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Mujeres y actualidad

La promoción que no llega

Yolanda Fernández Vargas
 
Yolanda Fernández Vargas
Hoy en día nadie cuestiona la existencia de múltiples impedimentos que dificultan la promoción de las mujeres a puestos de responsabilidad en las empresas españolas. Numerosos estudios, entre ellos La mujer directiva en España, disecciona en sus 68 páginas esta contundente evidencia. A pesar de que las mujeres constituyen más del 60% de licenciadas y están sobradamente preparadas, sólo el 19% de las direcciones funcionales en las compañías están ocupadas por ellas, llegando hasta un irrisorio 8% en la alta dirección.
 
Una de las principales barreras que han señalado las mujeres en este informe es la dificultad que tienen para conciliar la vida personal con la profesional, pues siguen siendo consideradas por la sociedad y por ellas mismas, como las principales responsables de las tareas del hogar y del cuidado de menores y personas dependientes. Todos los indicios apuntan a que efectivamente se trata de una manifestación urbi et orbi y no únicamente un fenómeno paranormal, propio de los países mediterráneos. Mujeres directivas: En el camino hacia la alta dirección, alude a un estudio realizado entre el antiguo alumnado de la Harvard Business School en EEUU, en donde se reveló que las mujeres seguían queriendo desarrollar una carrera profesional al más alto nivel incluso después de fundar una familia, pero veían cómo sus expectativas no encajaban con las de sus parejas. La mitad de las mujeres entrevistadas no esperaba tener que encargarse de la mayor parte del cuidado de menores, pero casi tres cuartas partes acabaron haciéndolo. Ellos por el contrario, señalaron que sus aspiraciones profesionales se habían visto superadas con creces (sic). 
 
Si para tener un desarrollo profesional de alto nivel uno de los factores a tener en cuenta es la necesidad de disponer de tiempo para dedicarlo al trabajo, además lógicamente de una formación adecuada, ¿cómo consiguen esto hombres y mujeres? Pues no de la misma manera, muchas veces ellas tienen que plantearse la necesidad de elegir entre tener una familia o progresar en su profesión, mientras que esa disyuntiva rara vez discurre por la mente masculina. 
 
Si finalmente deciden lanzarse a la aventura de ser CEO, ellos recurren a sus parejas para que se hagan cargo de las responsabilidades familiares y ellas externalizan este apoyo contratando los servicios de asistencia en el hogar, funciones que normalmente recaen sobre otras mujeres. Con lo cual, lo que hacemos en este mundo globalizado desde los países más desarrollados es transferir los cuidados de unas mujeres a otras, que normalmente vienen de otros países menos desarrollados estableciendo lo que se denominan cadenas globales de cuidados. ¿Es éste realmente el mejor modelo para conseguir la tan necesaria igualdad?
 
Otro hecho prevalente es que con independencia de que existan o no las responsabilidades domésticas, lo cierto es que el ritmo de ascenso es más lento para ellas que para sus compañeros varones. En una cultura todavía androcéntrica lo que se sigue valorando en los hombres es el potencial, mientras que en el caso de las mujeres cotizan los resultados demostrados. Ante esta ecuación es lógico que siempre salgamos perdiendo. Si además añadimos dos variables internas como son que nos cuesta más visibilizar nuestros logros y la autoexigencia, nuestro déficit sigue sumando número enteros. Las mujeres no somos conscientes de nuestra valía, porque desde hace varios siglos todo el universo femenino ha sido ocultado o infravalorado. Hewlett-Packard descubrió algo similar cuando la empresa estaba tratando de solucionar el problema de la escasez de mujeres en sus cuadros directivos. Un análisis de sus archivos de personal reveló que las féminas solamente se presentaban para un ascenso si creían que cumplían el 100% de los criterios; en el caso de los hombres, la proporción descendía hasta tan sólo un 60% (sic). 
 
Si ya tenemos identificadas todas las barreras externas y internas que dificultan la promoción de las mujeres hacia puestos directivos urge trabajar en esta doble vía desde los poderes públicos y desde las empresas. Desde un marco global es preciso atender la necesaria y vital tarea de los cuidados familiares de las personas dependientes y para ello es pertinente cuestionar y subvertir el modelo patriarcal actual de la división sexual del trabajo. Esta cuestión social nos compete a todos y a todas, no solamente a las mujeres. Es apremiante que los planes de igualdad se extiendan a todo el tejido empresarial y se conviertan en un instrumento real y efectivo para evitar desigualdades. También es preciso incorporar criterios de evaluación objetivos y transparentes para los procesos de promoción en las empresas, poner en marcha programas de mentoring y fomentar la flexibilidad laboral y la corresponsabilidad, sobre todo en los hombres, porque las mujeres ya concilian todo lo que pueden o les dejan. ¿A qué estamos esperando?

 

 
 
 

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